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    ▲胡瑟因一直陪伴著狗狗,房屋貸款試算救援團體來才放心。(圖/翻攝自TRT)

    國際中心/綜合報導

    土耳其8歲男孩胡瑟因(Hüseyin el-Hasan)坐在路旁輕輕安撫車禍的狗狗,事實上他是來自敘利亞的難民,不久前才被收養,或許是經歷過戰爭,讓他更加了解無依無靠的難過,於是從家裡拿了毯子幫狗狗蓋上,一直陪到救援團體來。

    胡瑟因見到家附近的馬路上有隻浪浪被車撞了,奄奄一息倒在路邊,看起來非常疼痛的樣子,來往的車輛行人無一駐足,於是他帶著家裡的毯子穿過馬路,來到狗狗身邊,即使能力有限,但還是想試著幫忙。他將毯子蓋在發抖的狗狗身上,並請人幫忙通知救援團體,過程中不斷安慰、輕輕勞工貸款申請資格地撫摸,一直陪伴著直到確認狗狗被送到獸醫院。

    根據土耳其媒體《AnadoluAjans?》報導,狗狗不久後仍然回天乏術,這對胡瑟因來說必定是很難過,但是他已經盡了最大的努力,並在經過戰火後仍然保持著一顆善良的心。當地副市長歐德米爾(Özdemir)也鼓勵胡瑟因的暖心作為,並送上全新的毯子,「或許這樣照顧一隻狗狗對於一些人來說沒什麼,但這展現了最好的人道慈悲。」







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    IC封測廠矽格公告第1季財報,單季合併營收14.58億元,較去年同期成長17%,歸屬母公司的稅後純益1億5297萬元,較去年同期成長26.9%,每股稅後純益0.43元,毛利率攀升至26.7%,優於市場預期。展望第2季營運,面臨智慧手機客戶端的庫存調整雜音,以及科技業「五窮六絕」傳統淡季等變數挑戰,成長動力則有待進一步觀察。雖第2季營運略見雜音,但矽格對長遠的布局發展仍充滿信心,尤其是前年併購誠遠科技,收納誠遠主力客戶立錡(已被聯發科併購)、凌陽(2401)、致新(8081)等電源管理與類比IC客戶後,為矽格帶來可觀的併購綜效,是第1季毛利率、營益率與純益「三揚」主要推手,更讓矽格今年的資本支出仍規畫達18~20億元高支出。法人指出,矽格第2季雖面臨智慧手機端的庫存調整壓力,導致客戶委託封測訂單成長動力受阻,惟第3季庫存調整壓力紓緩後,客戶補貨追加訂單動能,有機會推升營運攀升,尤其是數位多媒體影音晶片、無線網通晶片、電源管理晶片及車用晶片等多方位的訂單加溫,對下半年營運仍寄予期待?

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    誰說工作要「有人管」!這兩家公司沒主管,照樣做到世界知名

    「管理萬惡,始於主管。」這是《無主管公司》作者布萊恩.羅伯森(Brian Robertson)開發無主管制度(又名全體共治)起心動念的原因。

    在大多數的傳統企業中,當公司發展到一定規模,為了方便管理,就會制定更多層級和制度,當組織愈大,科層也愈大時,指令透過一個一個主管傳遞下去,再一層一層的回報。

    但問題來了,每個指令經過不同的主管詮釋、解說,容易扭曲原意也耗費大把時間;另外,誠如美國管理學者蓋瑞?哈默爾(Gary Hamel)所說, 最有權力的管理者,通常離前線事實最遠。 而企業的經營決策卻要由離現場最遠的執行長制定,很多時候無法看見第一線的真實情況,導致提出策略管理的人與實際執行者難以真正配合。

    站在員工的角度,當你有想法、有新的策略建議時,多如牛毛般的規範、SOP、部門簽核阻擋,熱情和創造力就這樣一層一層的消磨散去,或許就會萌生「多一事不如少一事」的心態,只要讓工作績效符合最低標準即可。

    員工擁有的自主性愈高,愈能激發努力工作的動機

    但假如有一天,公司沒了主管,是否運作就會亂了套呢?《別用你知道的方式管員工》裡舉了一個心理學實驗,證明沒有主管的員工,其實績效更佳。

    美國學者理查.洛克(Richard Locke)的研究團隊,曾針對墨西哥的兩間製衣工廠進行比較,在產品、環境、生產條件都一樣的情況下,A工廠讓工人自由安排工作期程、訂定生產目標、分工,由團隊一起合作;B工廠的工人則受到嚴格的管理和控制,由主管階層明訂生產時程和職務。結果發現,A工廠的生產力幾乎是B工廠的兩倍。

    這個實驗也正好符合美國羅徹斯特大學(University of Rochester)兩位心理學教授愛德華?戴希(Edward Deci)、理查?萊恩(Richard Ryan)主張的「自我決定理論」(Self-Determination Theory),理論指出促使一個人去進行一項活動的原因分為內在動機(intrinsic motivation)和外在動機(extrinsic motivation)。如果這個人在做一件事情,覺得快樂、有意義,則行動的誘因是內在動機;要是因為獎賞、讚美而做,誘因就是外部動機。

    而驅動內在動機的因子之一就是自主性,人們希望能夠掌控自己在生活、工作中的選擇,因此,如果有較高的自主性,就有較高的動機、熱情,想方設法做好工作,績效自然上升。

    完全自治=完全負責,績效就成為每一個人的事

    那無主管公司應該怎麼運作?《如何用大數據強化人才力》舉例,美國有機食品商全食超市(Whole Foods Market)就是團隊自主管理的最好例子,他們的每一家店分成不同的小群組,每個群組有10人左右(例如分為肉品、農產品、熟食等),每個團隊都是一個獲利中心,可以自己決定負責範圍內的產品定價、促銷方案、商品陳列等,更可以訂定各自的績效評量指標。

    部落格發布平台Medium也採取團隊自治的組織架構,組織內部以不同的任務圈為基礎,進行各項不同的專案。像是有一個任務圈負責「使用者如何找到內容並新北機車借貸閱讀內容」,另一個則「聚焦如何創造內容」。每個任務圈都有各自的目標,並且可以決定自己要以什麼方式進行。

    這兩家企業給予基層員工極大的自主權,在招聘上也一樣,由團隊決定一個人的去留。以全食超市來說,新進人員經過一個月的試用期後,所有團隊成員會投票,需要通過三分之二以上的贊成票,新人才能繼續留任。

    有趣的是,全食超市評量生產力的方法,是以每個團隊每小時的銷售能力為基準,績效超過一定標準的團隊可以獲得獎金。由於團隊績效和獎金連結在一起,所以成員都不希望聘請一個懶散、會拖後腿新北市貸款率利計算的員工,而使他們在決定新成員時特別謹慎。

    從上面的狀況可以利率及信貸試算excel看到,決策是由員工一起討論、決定,少了層層主管的傳遞,訊息不僅可以快速流通,避免指令扭曲,也不會讓決策權集中在一個人身上,減少因為資訊不全而做錯決定的風險。

    代辦信貸公司中信個人信貸團隊自治能成功,主管、制度要一起改革

    人們都不太喜歡改變,況且無主管制度要實施,第一個感受到衝擊的就是中高階主管。要移除推行新制度的阻礙,可以從以下3方面著手:

    1. 先畫停損點

    領導者往往會擔心員工不能做好自我管理,而不願交出權力。有這種擔心的領導者,能事先畫下停損點,像是營業績效下降到某個數字。在那之前,可以放手一搏的實施全體共治。

    2. 說服有疑慮的人

    人們對新制度的排斥是正常反應,其中往往是來自於對新制度的銀行借錢網不了解。領導者應該蒐集實施無主管制度的成功企業案例,詳細解釋相關的做法,幫助主管了解如何使用新規則來完成工作。

    3. 績效考核要配合新制度

    新制度進行時,有些員工還是習慣尋求先前的管理者給予指導,這就喪失團隊自治的目的。領導者最好能透過制度分散個人權力,例如由眾人一起進行績效考核。

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